СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ

Елена ТУНИК, кандидат психологических наук

В данной работе предложен адаптированный вариант опросника для администраторов, работающих в системе образования. С помощью данного опросника руководители могут определить свой ведущий стиль управления. Анализ результатов, полученных с помощью этого опросника, позволяет построить и изучить структурный профиль различных административных стилей: понять, какие стили руководитель использует чаще всего, какие — время от времени и от каких стилей отказывается в своей работе.
Методика была адаптирована на выборке из 41 человека — руководителей школ одного из крупных районов г. Санкт-Петербурга.
На примере данной выборки были представлены наиболее типичные, обобщенные структурные профили стилей управления.
Кроме того, нами была изучена связь между ведущим стилем управления руководителя и результативностью деятельности учреждения.

РАЗБЕРЕМСЯ С ПОНЯТИЯМИ

Польский журналист Даниэль Пассент полагает, что «директор должен быть дипломатом — когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия, жестким — когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков, изворотливым — когда беседует с представителями прессы, многообещающим — при встрече с молодыми работниками, важным государственным деятелем — когда принимает заграничные делегации, святым отцом — когда принимает жалобы от посетителей». В этой фразе, хотя и шутливой, есть доля правды.

Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а также в интегральном изучении личности.

Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Знание вариативности реагирования на ту или иную ситуацию позволит руководителю повысить не только результативность своей профессиональной деятельности, но и собственный и коллективный эмоциональный жизненный тонус.

Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делает руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

Сложившаяся в обществе и в сфере образования социокультурная ситуация необычайно актуализирует проблему управления общеобразовательной школой. Обновление образования может осуществляться через поиск новых механизмов управления на локальном и региональном уровнях.

Деловые качества руководителя характеризуются его способностью находить в рамках своей компетентности, полномочий и средств кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и оперативно принимать обоснованные решения, последовательно и инициативно обеспечивать их выполнение [13].

Справедливо считается, что как порядок, так и беспорядок начинается с руководителя. Руководитель — это «тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность» [5].

Умелый руководитель четко формулирует задачи, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы подчиненных к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

Каждый руководитель выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфильд говорил, что «стиль — одежда мысли», а Бюффон утверждал даже, что «стиль — это человек». Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается «как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих перед коллективом задач» [17].

Стиль руководства, следовательно, связан с приемами, с помощью которых руководитель побуждает сотрудников к творческому выполнению возложенных на них обязанностей и контролирует результаты их работы. Тем самым стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечить эффективное управление, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения.

Руководителю важно считаться с тем, что у каждого сложившегося коллектива существуют, как правило, определенные представления относительно того, каким должен быть администратор.

Во всяком коллективе есть своя система норм поведения. Следовательно, авторитетным становится только тот руководитель, который соответствует сложившимся представлениям о том, каким он должен быть по неписаным правилам, принятым в коллективе.

Необходимым условием успешной работы является формирование у человека представлений о результатах его собственной деятельности. Благодаря действию механизма обратной связи человек может корректировать свое поведение, использовать более эффективные способы [3].

Оценивая результативную сторону административного стиля деятельности, следует проанализировать понятие «успешность». Различия в успешности деятельности следует рассматривать не только по полярным позициям — высокая или низкая успешность. Кроме того, высокая успешность человека в одной сфере деятельности может сочетаться с невысокими показателями в другой.

Также существует сложное соотношение между понятиями «стиль деятельности» и «тактика поведения». Возникает как бы противоречие между этими понятиями. Стиль деятельности — это устойчивая система приемов и способов деятельности, психологических средств уравновешивания индивидуальности субъекта и объективных требований. Тактика поведения — это целесообразное использование средств, форм и методов, условий для достижения победы [13]. Соответственно, противоречивость этих понятий ставит ряд вопросов: каким образом разнообразные задачи решаются субъектом посредством определенного стиля деятельности? Как происходит перестройка стиля деятельности в разных условиях? Какие особенности стиля являются устойчивыми, а какие — вариативно изменчивыми? Как организуются и соотносятся между собой устойчивые и изменчивые особенности стиля? Существует ли граница вариаций стиля?

В нашей литературе утвердилось словосочетание «индивидуальный стиль деятельности», под ним понимается индивидуальная система психологических средств, к которым прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями. Индивидуальность реализуется в стилях деятельности, отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех или иных действий. Поэтому мы считаем целесообразным различать понятия: «типический стиль деятельности», присущий определенному типу людей, и «индивидуальный стиль деятельности», присущий данному индивиду.

МЕТОДИКА "ОПРЕДЕЛЕНИЕ АДМИНИСТРАТИВНОГО СТИЛЯ"

Административный стиль может быть измерен по шкале от демократичного до авторитарного.

1. Демократичный.
2. Кооперативный.
3. Ограниченное участие.
4. Бюрократичный.
5. Невмешательство.
6. Благожелательно-деспотичный.
7. Авторитарный.

Очевидно, что отдельные администраторы могут использовать разные стили. Например, некоторые администраторы бюрократичного стиля в повседневном применении правил и инструкций проявляют себя как авторитарные руководители. А другие позволяют сотрудникам участвовать в некоторых проектах, но действуют как благожелательные деспоты, когда речь идет о делах, важных для них.
Администратор может определить собственный ведущий стиль, используя перечень стилей управления, созданный для администраторов системы образования (пункты 1—7).

Инструкция

Опросник состоит из четырех разделов, обозначенных цифрами от I до IV. В каждом разделе имеется семь утверждений, обозначенных буквами от А до Ж. В каждом разделе проставьте цифры от 1 до 7 рядом с соответствующими буквами: «1» — рядом с вариантом наиболее характерным для вас, «7» — рядом с наименее типичным для вас вариантом. Пожалуйста, проставляйте цифры только на листе ответов. Ответы для раздела I помещайте в первом столбце листа ответов, для раздела II — во втором столбце и т.д.
В дальнейшем используйте перечень административных стилей, чтобы составить ваш собственный профиль. Определите ваш основной, преобладающий административный стиль в каждой области с помощью ключей, приведенных ниже.
Затем предложите нескольким подчиненным (от 2 до 5 человек) ответить на задания опросника от вашего имени.
Если ваше мнение и мнения ваших сотрудников близки, то, вероятно, вы верно оценили свой основной стиль руководства и осталось только решить, является ли он эффективным. Если ваше мнение и мнения ваших подчиненных значительно различаются, важно обсудить с ними эти разногласия в открытой дискуссии.

ЛИСТ ОТВЕТОВ

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

I. В повседневной работе моего учреждения я главным образом:

А — полагаюсь на собственные способности, знания и опыт. Я, в конце концов, тот, кто считается ответственным.
Б — поддерживаю те решения и методы, которые являются результатом взаимодействия членов коллектива с авторитетными администраторами.
В — если возникают проблемы или надо решить серьезные задачи, переадресую их вышестоящим администраторам для принятия решения и дальнейшего действия.
Г — позволяю членам коллектива иногда принимать собственное решение.
Д — организую группу (комитет) для помощи в управлении учреждением.
Е — внимательно слушаю мнение сотрудников, анализирую и затем принимаю управленческое решение.
Ж — вовлекаю персонал в дискуссию, организую специальные рабочие группы для изучения проблемы. Я часто принимаю коллективные рекомендации и предложения.

II. Работа с инструкциями, контрактами, правилами заключается в том, чтобы:

А — распределить все письменные инструкции и методики между членами коллектива и проследить, чтобы сотрудники и специально созданный комитет использовали их для деятельности и вносили нужные изменения.
Б — организовать комитеты, для того чтобы изучить предлагаемые правила, внести в них соответствующие изменения.
В — убрать их в папку и позволить работникам действовать согласно их профессиональным умениям.
Г — полагаться на них как на гибкие и полезные инструменты в решении школьных проблем.
Д — использовать их в своих целях для установления гармоничных отношений между персоналом и администрацией.
Е — часто обращаться к ним, так как они являются ценным источником информации во многих ситуациях. Руководствуясь правилами, можно предотвратить большинство проблем.
Ж — использовать их при необходимости для поддержания позитивного и твердого стиля управления. Это особенно важно, когда какой-либо сотрудник не подчиняется общим правилам.

III. В кризисной ситуации или в случае необходимости я обычно склонен:

А — командовать, брать ответственность на себя.
Б — самому разрешать возникшие проблемы, но свести к минимальному уровню волнение некоторых сотрудников.
В — позволить сотрудникам справляться с ситуацией самостоятельно.
Г — действовать по правилам, так как их составили опытные люди, основываясь на длительном применении законов на практике.
Д — поговорить (посоветоваться) с несколькими умными (опытными) людьми, прежде чем принять окончательное решение и начать действовать.
Е — провести заседание комитета, который я создал для разрешения данной ситуации.
Ж — собрать всех ответственных работников, способных решить данную проблему наилучшим образом, знакомых с ситуацией и способных порекомендовать что-либо для принятия наиболее удачного решения.

IV. Я думаю, что для успешного планирования:

А — профессионалы должны объединиться в специально созданные комитеты, которые могут взять на себя ответственность за планирование и соответствующие изменения.
Б — нужно использовать давно сложившиеся надежные порядки и процедуры в системе образования.
В — небольшой рабочей группе необходимо поставить задачу по изучению предлагаемых изменений. Их рекомендации будут рассмотрены, но, конечно, не обязательно приняты к действию.
Г — руководитель должен выслушать любого сотрудника, у которого возникла идея.
Д — опытные сотрудники, связанные с результатом планирования, должны нести ответственность за изменения, внесенные в план, и их реализацию.
Е — ответственность должен взять на себя руководитель школы.
Ж — руководитель должен позволить сотрудникам использовать свой опыт и способности.

РУКОВОДСТВО ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ АДМИНИСТРАТИВНОГО СТИЛЯ

Итак, вы имеете заполненный лист ответов. В каждом столбце должны стоять цифры от 1 до 7, причем каждая цифра может встречаться только один раз. Дальнейшую обработку нужно проводить с помощью специального ключа-трафарета. Также можно перенести цифры из листа ответов в табл. «Ключ к опроснику». Цифры из первого столбца листа ответов переносятся в первую строку ключа, но в другом порядке. В каждом разделе букве соответствует какая-то цифра. Для проверки: в каждой строке ключа должны стоять цифры от 1 до 7 и ни одна цифра не должна повторяться.

КЛЮЧ К ОПРОСНИКУ

Подсчитайте сумму баллов в каждом столбце. Самый низкий результат представляет ваш основной административный стиль. Следующий за ним низкий результат (второй от конца), вероятно, используется вами как вторичный или запасной стиль.
Очевидно, мало кто из нас всегда действует в одном стиле. Мы обычно демонстрируем основной стиль во многих случаях и ситуациях, вторичный стиль (подход) — в некоторых случаях. Иногда стиль может зависеть от отдельных людей или групп людей, с которыми мы взаимодействуем, и от того, какой реакции требует данная ситуация или люди, с которыми имеешь дело.
Несмотря на это, ответы, которые вы дали, могут раскрыть какие-то глубины вашего административного стиля и дать некоторые направления для будущего изменения в управлении вашим учреждением в обычных и кризисных ситуациях.
Чтобы проанализировать ваши результаты, запишите итоги в таком порядке, чтобы самая низкая цифра была наверху. Например, могут получиДемократичный 8 ться такие варианты:

Самая низкая цифра характеризует ведущий административный стиль. Администратор А видит себя руководителем демократичного стиля (наименьшая цифра — 8), следующая цифра 9 — кооперативный стиль — подтверждает демократичный подход к административному управлению.
Администратор Б верит в прямое твердое руководство сверху и, вероятно, полагается на правила и инструкции в управлении своей школой.

ХАРАКТЕРИСТИКИ АДМИНИСТРАТИВНЫХ СТИЛЕЙ

I. Демократичный

Высший уровень демократичного административного стиля управления отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание, сплоченность между администратором и управленческой группой и членами коллектива. Педагоги и административная группа работают вместе над целями, планами, методиками, проблемами. Решения принимаются всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы. Иллюстрацией демократичного стиля может являться рабочая группа из числа руководителей и персонала, которой дано право рекомендовать и внедрять бюджетные изменения.

II. Кооперативный

Часть полномочий по управлению передано коллективу. Администратор консультирует участников процесса управления по вопросам, которые, по его мнению, им интересны. Комитет — это тот орган, который наиболее часто используется при кооперативном стиле руководства. Сотрудники одновременно являются и членами органов управления. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган.

III. Ограниченное участие

Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу. Здесь подразумевается использование каких-либо предложений или идей, исходящих от учителей. Специальным рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Это не значит, что все возможные предложения будут использованы руководством. Вариантом проявления этого стиля является создание исследовательских групп с целью элементарного обновления школьных принципов существования. Однако конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.

IV. Бюрократичный

При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или кооперации администрации и коллектива. Обычно основным источником управления являются официальные документы, школьные справочники, правила учреждения или другие руководства к действию. Место в иерархической структуре — это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалирует традиция и стабильность, изменения редки, и, конечно, они никогда не устанавливаются снизу! Главное отличие этого административного стиля — это озабоченность членов коллектива своим рангом и продвижением в соответствии с существующими правилами и законами.

V. Невмешательство

Данный стиль находится в стороне от любого другого административного стиля. Администратор, как страус, прячет голову в песок в затруднительной ситуации. Он отворачивается от тех, кто поступает неверно, позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Руководитель не способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в экстренном случае. Одна из особенностей этого стиля: подчиненные (учителя) ничего не знают о способах контроля за дисциплиной, с которой связаны многие проблемы. Каждый учитель сам решает свои проблемы, при этом нередко терпит неудачи.

VI. Благожелательно-деспотичный

Этот администратор обычно улыбается, кладет вам на плечи руки, когда слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает так, как считает нужным. Этот руководитель действительно может заботиться о людях, с которыми имеет дело. Однако принятие решения всегда принадлежит руководителю.
Характерными выражениями благожелательного деспота являются такие: «Я слушаю вас», «Я понимаю, но...», «Мы, может быть, вскоре примем ваше предложение», «Дайте мне еще немного об этом подумать». Не потребуется много времени, для того чтобы обнаружить, что это лишь отговорки, а потом услышать: «Вперед на полной скорости в моем направлении».

VII. Авторитарный

Все, кто находится под властью этого человека, никогда не принимают участия в анализе ситуации, не говоря уже о ее решении.
Руководитель, деловой на вид, указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Для этого стиля характерна видимость делегирования полномочий, но это только видимость, поручения даются в категоричной форме и всегда ориентированы на достижение цели, которую имеет в виду руководитель. Зачастую власть используется прямо для того, чтобы достичь своих целей, воплотить решения и получить за это признание.

СТРУКТУРНЫЕ ПРОФИЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СТИЛЕЙ

Далее будет проведен анализ возможного соответствия между административными стилями, которые демонстрируют руководители образовательных учреждений, и результативностью работы данного учреждения. Будет сделана попытка изучить соотношение различных стилей в общей структуре и выявить обобщенные характерные структуры административных стилей.

Выборка и процедура

Данное исследование проводилось на базе школ Адмиралтейского района
г. Санкт-Петербурга в 1996 году. В эксперименте приняли участие руководители образовательных учреждений района в количестве 41 человека. Из них: 29 человек — женщины, 12 человек — мужчины.

Возраст испытуемых:

до 40 лет — 5 человек, из них 2 — мужчины;
40—45 лет — 15 человек, из них 7 — мужчины;
45—50 лет — 7 человек;
50—55 лет — 7 человек, из них 1 — мужчина;
55—60 — 2 человека;
более 60 лет — 5 человек, из них 2 — мужчины.

Стаж административной работы:

до 5 лет — 10 человек, из них 3 — мужчины;
от 5 лет до 10 лет — 17 человек, из них 7 — мужчины;
более 10 лет — 14 человек, из них 2 — мужчины.

Методика «Определение административного стиля» предъявлялась в следующем порядке. Каждый администратор автономно отвечал на вопросы или утверждения, предложенные ему по следующим сферам деятельности:

1. Как я работаю, руковожу, контролирую.
2. Мое отношение к письменным руководствам и правилам.
3. Как я реагирую на кризисную ситуацию.
4. Мое отношение к вопросам планирования.

Далее был составлен индивидуальный профиль административного стиля управления для каждого администратора. Для этого был использован ключ к изучаемой методике (см. табл. «Ключ к опроснику»).
Для оценки профессиональной деятельности администраторов использовались данные, полученные в результате анализа документов, представленных РУНО, и материалов собеседования с работниками аппарата РУНО.

В табл. 1 приведены данные, полученные для вышеописанной выборки. Для каждого испытуемого приводятся суммарные баллы, отражающие наличие каждого стиля в общей структуре. Следует отметить, что ведущим стилем является тот, который имеет наименьшее количество баллов.
Все стили можно проранжировать (расположить по порядку) и построить структуру управленческих стилей для данного индивида. В табл. 1 кружком обведен ведущий стиль деятельности каждого руководителя, квадратом — второй по значимости стиль (если он отличается на 1 балл от ведущего). Если имеется два равноценных ведущих стиля (с одинаковым количеством баллов), они оба обведены кружком и около них стоит знак 1/2.
В конце табл. 1 в строке «сумма баллов» — подсчитано общее число баллов для всех испытуемых данной выборки (для каждого стиля). В строке «количество предпочтений» — число людей, выбравших данный стиль в качестве ведущего; в строке «количество предпочтений с учетом 1/2» — число людей, выбравших данный стиль как ведущий, если существует два равноценных ведущих стиля.
Затем все стили проранжированы.
По данным трех последних строк табл. 1 можно построить ряд (в порядке уменьшения количества выборов данного стиля) стилей руководства для вышеописанной выборки:

1 — демократичный;
2 — кооперативный;
3 — авторитарный;
4 — ограниченное участие;
5 — благожелательно-деспотичный;
6 — невмешательство;
7 — бюрократичный.

Анализируя данные табл. 1, можно отметить, что существуют руководители, которые имеют два различных ведущих стиля (одинаковое количество баллов для двух разных стилей). В табл. они отмечены знаком 1/2.
Для данной выборки таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократичный и авторитарный стили. Введем новый стиль — смешанный (равноценны стили 1 и 7) и присвоим ему номер 8. В табл. 2 дается номер стиля, число человек, выбравших его в качестве ведущего (№), и ранг каждого стиля.

Частота встречаемости стиля

Таблица 1.
Стили руководства директоров школ г. Санкт-Петербурга

Таблица 2.
Ранги административных стилей
(по числу выборов стиля в качестве ведущего)

Из данных табл. 2 можно сделать вывод, что чаще всего руководители школ района выбирают в качестве ведущего смешанный стиль.
Данные табл. 2 отражены на графике (рис. 1).

Рис 1. Частота выбора ведущего стиля
руководителями школ

Попытаемся рассмотреть тот же вопрос: какие стили встречаются часто и какие редко в данной выборке, применяя более надежные методы математической статистики.
Используя статистические методы оценки достоверности различий были получены следующие данные.
Рассматриваем показатель — количество человек, выбравших какой-то стиль в качестве ведущего.
При сравнении разных стилей (8 типов) между собой по критерию c2 различие между стилями по числу людей, выбравших данный стиль в качестве ведущего, статистически незначимо.
При исключении промежуточных стилей (5 — невмешательство и 6 — благожелательно-деспотичный) и сравнении между собой более контрастных оставшихся стилей (1, 2, 3, 4, 7) по критерию c2 различие статистически значимо на уровне 5%. То есть статистически чаще в данной выборке встречаются демократичный (1), кооперативный (2) стили по сравнению с бюрократичным (4) и авторитарным (7) стилем.
Самый низкий результат (табл. 1) представляет главный административный стиль. При анализе данных каждого испытуемого обнаруживается интересная закономерность. У 9 испытуемых минимальные результаты совпадают сразу по двум стилям, которые являются по своим характеристикам диаметрально противоположными. Это демократичный и авторитарный стили. В рамках авторитарного стиля как единственного главного работают только 3 руководителя. Однако ведущим руководящим административным стилем является такой, который совмещает в себе черты демократичного и властного, авторитарного.
Объяснить это можно следующим.
Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчивость эта относительна, так как индивиду присущ и динамизм: руководитель способен менять стиль руководства во времени и в зависимости от ситуации.
Стиль деятельности является результатом взаимоотношений окружающей среды и личности. Очевидно, что в зависимости от объективных требований среды одни и те же свойства личности выражаются в разных стилях.
Глубокий анализ стиля каждого руководителя позволит ему построить программу профессионального совершенствования.
Существенное значение в совершенствовании профессиональной деятельности имеет самоанализ индивидуальных приемов работы, так как на основании такого самоанализа создаются установки на овладение рациональными приемами деятельности. Эти установки дают руководителю возможность «включить» механизмы коррекции, которые функционально должны ограничивать негативные проявления, а также подтягивать те или иные характеристики управления до желаемого уровня. Это касается механизмов приспособления субъекта к требованиям окружения, механизмов адаптации, саморегуляции, эмоциональных способов реагирования.

Используя показатели, характеризующие проявление отдельного стиля для каждого испытуемого, можно построить графики структуры административных стилей.
В качестве примера рассмотрим структурные профили испытуемых № 11 и № 29 (табл. 1).
Учитывая, что самые низкие показатели отражают ведущие стили управления, а высокие показатели — несвойственные стили, можно сделать выводы.

Рис. 2. Профиль административных стилей испытуемого № 11

Испытуемый № 11 (рис. 2) чаще всего использует в своей работе демократичный и авторитарный стили, иногда применяет кооперативный стиль и стиль «ограниченное участие». И почти никогда не использует стиль «невмешательство» и благожелательно-деспотичный стиль.

Рис. 3. Профиль административных стилей испытуемого № 29

Для испытуемого № 29 (рис. 3) характерен стиль «невмешательство», иногда он применяет бюрократичный стиль и «ограниченное участие»; демократичный, благожелательно-деспотичный и авторитарный стили отрицаются.

СТРУКТУРНЫЕ ПРОФИЛИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

Рис. 4

Руководители подобного типа чаще всего используют демократичный и авторитарный стили и отказываются от невмешательства, бюрократичного и благожелательно-деспотичного стилей. (Структура, характерная для испытуемых 1, 3, 11, 28, 30, 31, 32, 39 — табл. 1.)

2. № стиля	Ведущий:	Отрицаемый:
	5 (невмешательство)	6 (благожелательно- деспотичный)	7 (авторитарный)	1 (демократичный)	2 (кооперативный)
Рис. 5а		Рис. 5б

Руководитель использует в основном невмешательство и отрицает авторитарный и благожелательно-деспотичный (а), либо демократичный, кооперативный и авторитарный (б) (испытуемые 2, 12, 15, 21, 29 — табл. 1).

3. № стиля	Ведущий:			Отрицаемый:
	6 (благожелательно- деспотичный)	4 (бюрократичный)	7 (авторитарный)	1 (демократичный)	2 (кооперативный)
Рис. 6а				Рис. 6б

Руководитель использует в основном благожелательно-деспотичный стиль, часто бюрократичный и авторитарный, отказывается от демократичного и кооперативного стилей, а к невмешательству относится противоречиво, либо использует его (а), либо отказывается от него (б) (испытуемые 4, 9, 14, 18, 41).

Рис. 7

Руководитель использует чаще всего кооперативный стиль и стиль «ограниченное участие», отказывается от авторитарного, невмешательства, бюрократичного и благожелательно-деспотичного стилей (испытуемые 5, 6, 8, 13, 16, 19, 25, 27, 33, 36).

Рис. 8

Руководитель использует демократичный, кооперативный стили и стиль «ограниченное участие», отказывается от невмешательства и благожелательно-деспотичного стиля, к авторитарному стилю относится противоречиво (пунктир на рисунке) (испытуемые 7, 10, 22, 23, 34, 38, 40).

Рис. 9

Руководитель использует бюрократичный, авторитарный и благожелательно-деспотичный стили, отказывается от демократичного, кооперативного стилей, ограниченного участия и невмешательства (испытуемые 20, 26).

Рис. 10

Руководитель использует авторитарный и бюрократичный стили, отказывается от демократичного, кооперативного стилей и невмешательства (испытуемый № 17).

На основании анализа семи вышеописанных структурных профилей можно предложить обобщенные, наиболее типичные структурные профили.

ОБОБЩЕННЫЕ СТРУКТУРНЫЕ ПРОФИЛИ АДМИНИСТРАТИВНЫХ СТИЛЕЙ

I. Сотрудничество

Руководитель использует демократичный и кооперативный стили; авторитарный, бюрократичный, благожелательно-деспотичный стили и невмешательство для него не характерны.

Рис. 11

II. Бюрократ-автократ

Руководитель использует авторитарный, бюрократичный и благожелательно-деспотичный стили, отказывается от сотрудничества (1, 2, 3), отношение к невмешательству противоречивое (пунктир на рисунке).

Рис. 12

III. Демократ-автократ

Руководитель чаще всего использует демократичный и авторитарный стили, часто — кооперативный, отрицает невмешательство, бюрократичный и благожелательно-деспотичный стили.

Рис. 13

СВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ШКОЛЫ И ВЕДУЩЕГО АДМИНИСТРАТИВНОГО СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Таблица 3.
Соотношение стилей руководства и успешности административной деятельности руководителей школ

Из данных табл. 3 видно, что распределение людей по интервалам успешности следующее:

Работники РУНО предложили материалы по следующим аспектам деятельности школы.

1. Исполнительская дисциплина в коллективе (учет посещаемости заседаний районных методических объединений, совещаний; своевременность сдачи материалов строгой отчетности, контрольных и срезовых работ и др.).
2. Текучесть кадров.
3. Уровень квалификации персонала (показатели аттестации педагогических работников за 3 года по всем квалификационным категориям).
4. Условия труда в образовательном учреждении (показатели обеспеченности техническими средствами обучения, компьютерной, множительной техникой, современным оборудованием).
5. Участие школьников в олимпиадах (показатели успешного обучения, социальной активности учащихся и заинтересованности педагогического коллектива в сравнительной оценке результатов педагогического труда).
6. Активность в произведенной деятельности (результаты самооценки руководителей по материалам отчетности школ).

Все параметры успешности деятельности оценивались по двухбалльной шкале. Результаты отражены в табл. 3.

Таблица 4.
Средний показатель успешности различных административных стилей

Среднеарифметическая успешность:

где x_i — суммарная успешность i-го индивида (i = 1,...n),
n — объем группы.

График успешности различных стилей

Рисунок 14. Средняя успешность в группе (стиля руководства)

Таким образом, можно сделать вывод, что результативность деятельности школы наиболее высокая в тех случаях, когда руководители имеют авторитарный, смешанный (демократично-авторитарный) и демократичный стили. Наиболее низкая — когда руководители используют стиль «невмешательство», бюрократичный и благожелательно-деспотичный стили.
Сравнение различных административных стилей по показателю «результативность деятельности школы» на более строгом, количественном уровне с использованием методов математической статистики подтвердило вышеприведенные выводы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Алексеев В.П., Пигалев В.И. Деловое администрирование на практике. М., 1993.
2. Алексина Т.Н. Эволюция управленческой мысли. СПб.: ТЭИ, 1993.
3. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. М., 1994.
4. Жариков Е.С., Ладанов И.Д. Руководитель и умение убеждать. М., 1988.
5. Журавлев А.Л. Определение стиля управления персоналом. Адаптированный вариант методики В.П. Захарова. В книге: «Рабочая книга практического психолога». М.: Красная площадь, 1996.
6. Журавлев А.Л. Тест: Стиль руководства в ст. «Психологические тесты для деловых людей». М.: Бизнес-школа; Интел-синтез, 1994.
7. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиница, 1983.
8. Кузьмин И.П. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1993.
9. Майер Э. Контролинг как система мышления управления. М., 1993.
10. Мерлин В.С. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М., 1986.
11. Мэнгер, Джон А., Джон Б. Методология руководства. М., 1969.
12. Ниссинен Й., Войтилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. М., 1988.
13. Носков Н.Д., Титиков А.Ф. Этика руководителя. Ростов-на-Дону, 1972.
14. Омаров А.М. Руководитель. Размышление о стиле управления. М., 1987.
15. Психология интегрального исследования индивидуальности: стиль деятельности и общения. Пермь: ПГПИ, 1992.
16. Паркинсон С.Н., Рустонджи М.К. Искусство управления. СПб.: Лениздат, 1992.
17. Риггс Дж. Производственные системы: планирование, управление, анализ, контроль. М., 1972.
18. Сенченко В.И., Панченко Е.Г. Искусство управления. Киев, 1988.
19. Толочек В.А. Стили деятельности: Модель стилей с изменчивыми условиями деятельности. М., 1992.