Витольд ЯСВИН,
доктор психологических наук,
зав. лабораторией
Института научной информации
и мониторинга РАО,
профессор Института психологии
им. Л.С. Выготского РГГУ

Организационная культура
педагогического коллектива

Особенности организационной культуры школы определяют ее индивидуальность и неповторимость, специфику реакций педагогического коллектива на внешние и внутренние события. Понимание характера организационной культуры школы дает представление о человеческом потенциале школы, позволяет оценить целесообразность или же нецелесообразность определенных управленческих действий, более точно планировать направление и динамику стратегического развития образовательно-организационной системы школы

О понятии «организационная культура»

Изучение особенностей организационной культуры и организационного поведения традиционно занимает важное место в зарубежных исследованиях в области управления (Р.Акофф, Р.Ватерман, С.Девис, К.Камерон, Р.Куинн, Р.Морган, Т.Парсонс, Т.Питерс, Дж.Рорбах, В.Сате, Р.Уотерман, Ф.Харис, Г.Шварц, Э.Шейн и др.). Понятие организационной культуры включает в себя совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и т.п., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации. Анализ организационной культуры позволяет рассматривать школу как социальную систему.

Инновационные процессы в школе всегда осуществляются в двух плоскостях:

• в «механической», связанной с изменениями структуры, технологий, процедур, пространственных преобразований;

• в «культурной» (социальной), связанной с изменениями восприятия, способов мышления и поведения людей.

Поскольку труднее достичь именно изменений социального характера, то главная задача организационного развития — культура организации. Управление школой — эквивалент управления ее организационной культурой.

Выделяются две функции организационной культуры:

• культура определяет стандартные пути решения проблем;

• культура способствует снижению неопределенности, когда люди сталкиваются с новыми ситуациями.

Культура школы имеет фундаментальное значение для ее руководителей, особенно в тех случаях, когда возникает много новых направлений развития и когда стратегическое планирование становится совершенно обязательным и необходимым.

Для понимания организационной культуры разработана ее «уровневая модель», суть которой состоит в том, что она пытается идентифицировать скрытые основные посылки работников внутри организации исходя из того, что видимые проявления — это «одежды» основных посылок, ценностей и убеждений.

Символы — это слова, лозунги, действия, предметы, которые обычно используются в организации, чтобы сделать более ясными ее задачи (эмблемы, язык, манера одеваться, портреты на стенах и пр.).

Герои — образцы для сотрудников, чьи идеи поддерживаются ради развития организации.

Ритуалы — обычаи организации (манера приветствий, стиль проведения собраний, атмосфера праздников, дистанция между подчиненными и руководителями и т.п.).

Ценности и основные представления сотрудников, которые формируются у них на основе традиций организации.

Эти четыре характеристики культуры представляют ее различные уровни — от внешних символов до глубинных стабильных ценностей.

Организационная культура школы обусловливается, с одной стороны, такими внешними факторами, как национальные традиции, экономические условия, особенности культуры в окружающей среде. С другой стороны, на формирование организационной культуры школы серьезное влияние оказывают внутренние факторы, такие как особенности личности руководителя, провозглашенная миссия школы, ее цели и задачи, общий уровень образования и квалификации педагогов.

Характерно, что многие проблемы и конфликты, которые воспринимаются руководством как обусловленные личностными особенностями отдельных сотрудников, на самом деле являются феноменом группового поведения на основе господствующих в коллективе стереотипов, то есть обусловлены характером организационной культуры школы.

Организационная культура, как правило, обладает высокой степенью устойчивости, меняется очень медленно, несмотря на усилия руководства. Попытка радикального изменения организационной культуры может вызвать у педагогического коллектива ощущение разрушения школы, которая, с точки зрения сотрудников, до этого весьма успешно функционировала.

Таким образом, понимание особенностей организационной культуры школы позволяет:

• выявить сущность уникальности данной школы, ее реальные отличия от других школ;

• определить приоритеты и ограничения управленческих действий в рамках данной организационной культуры;

• предвидеть реакции педагогического коллектива на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям;

• выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций;

• получить критерии применимости опыта других школ в данном коллективе.

Типология организационной культуры

На сегодняшний день существует множество типологий организационной культуры. Для нашего анализа мы используем типологию, разработанную организационными консультантами К. Камероном и Р. Куинном и адаптированную нами для описания школьных организаций. Именно этот подход избран потому, что созданная в его рамках методика диагностики организационной культуры представляется оптимальной для условий экспертизы и консультирования школьных организаций.

В основе данной типологии организационной культуры лежит рамочный конструкт, построенный на противопоставлении «конкурирующих ценностей», рассматриваемых в качестве главных индикаторов эффективности организаций: «внутренний фокус и интеграция — внешний фокус и дифференциация» и «гибкость и дискретность — стабильность и контроль».

Соответственно выделяются четыре базовых типа организационной культуры:

• семейная, характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой — внутренним фокусом и интеграцией;

• инновационная, характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой — внешним фокусом и дифференциацией;

• результативная, характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой — внешним фокусом и дифференциацией;

• ролевая, характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой — внутренним фокусом и интеграцией.

Семейная организационная культура представляется как очень дружественное место работы, где у сотрудников много общего. Школа похожа на большую семью. Лидеры и руководители воспринимаются как наставники и даже как родители. Сотрудники держатся вместе благодаря взаимной преданности и традициям. Высока степень обязательности. Делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников, придается особое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как добрые чувства и забота о каждом учащемся. Школа поощряет коллективные формы работы, сотрудничество и согласие сотрудников.

Инновационная организационная культура связана с динамичным и творческим местом работы. Педагоги готовы экспериментировать и рисковать. Лидерами считаются новаторы, способные к профессиональному поиску. Связующим школу механизмом выступает преданность духу эксперимента и новаторства. Подчеркивается необходимость образовательной деятельности на переднем рубеже психолого-педагогической науки. В долгосрочной перспективе школа делает акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Успех означает разработку новых методических продуктов, предоставление учащимся новых образовательных услуг. Школа стремится быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений. Поощряется индивидуальная инициатива и свобода педагогов.

Результативная организационная культура ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива — четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры — твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. Школа связывается воедино стремлением к высоким образовательным результатам. Репутация и успех школы являются общей заботой. Перспектива стратегического развития школы связывается с решением поставленных задач. Успех определяется высоким рейтингом и конкурентоспособностью на рынке образования. Стиль школы — жестко проводимая линия на достижение высокого образовательного уровня учащихся.

Ролевая организационная культура — очень формализованное и структурированное место работы. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они — рационально мыслящие организаторы и координаторы. Особенно важно поддержание плавного течения всех школьных дел. Школу объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы школы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей школьной жизни. Успех определяется как стабильность школы и избежание всевозможных проблем. Администрация озабочена предсказуемостью изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников школы.

Важно понимать, что осознание элементов своей организационной культуры чрезвычайно затруднительно для самих сотрудников школы. Им кажется, что совокупность их представлений и ценностей столь естественна, что должна безусловно разделяться всеми, в том числе и другими школами.

В ходе консультирования сопоставляются представления об организационной культуре различных категорий сотрудников школы (руководителя; членов администрации; педагогов, имеющих большой стаж работы в данной школе, и молодых специалистов). Анализ различий этих представлений позволяет выявлять феномены и тенденции развития школы (иллюзии администрации, культурные особенности различных профессиональных микрогрупп и пр.).

В итоге создается конфигурация желаемого профиля организационной культуры в школе, разрабатывается политика администрации, обеспечивающая определенную направленность ее эволюционного развития, соответствующего условиям и требованиям избранной школой организационно-образовательной модели.

Методика диагностики организационной культуры школы

Инструкция. Выполнив оценку вашей школы с помощью этого инструмента, вы получите картину того, каким образом работает ваша школа и какими ценностями она характеризуется. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же как нет правильной или неправильной культуры. Каждая школа, вероятнее всего, даст характерный только для нее набор ответов. Чтобы ваш диагноз организационной культуры школы был максимально точным, постарайтесь отвечать на вопросы точно и по возможности объективно.

Каждый из шести вопросов, включенных в методику, предполагает четыре альтернативы ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя вариантами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей школе. Наибольшее количество баллов дайте тому варианту ответа, который более других подходит для вашей школы.

Например, если, отвечая на первый вопрос, вы считаете, что вариант А очень напоминает вашу школу, варианты B и С в чем-то для нее одинаково характерны, а вариант D едва ли вообще свойственен вашей школе, то дайте 55 баллов варианту А, по 20 баллов вариантам В и С и только 5 баллов варианту D.

Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый из шести вопросов сумма проставленных вами баллов равна 100.

В табл. 1 вы проставляете баллы в колонке «Теперь», то есть оцениваете свою школу такой, каковой она представляется вам в настоящее время. В табл. 2 баллы проставляются в колонке «Предпочтительно», то есть вы занимаетесь рейтинговой оценкой того, чем, по вашему мнению, школа должна стать через пять лет, чтобы оказаться еще более успешной.

Обработка полученных данных

1. Сначала нужно сложить баллы всех ответов А в колонке «Теперь», а затем полученную сумму разделить на 6, то есть вычислить среднюю оценку по варианту А. Те же вычисления проводятся для вариантов В, С и D.

2. Далее те же операции проводятся для колонки «Предпочтительно» во второй таблице.

3. Внесите средние оценки для каждого варианта (А, В, С и D) колонки «Теперь» в «форму для организационного профиля школы» (рис. 1). Вариант А представляет семейную (клановую) культуру. Отметьте соответствующее значение на диагональной линии, идущей вверх в левый верхний квадрант матрицы. То же самое сделайте для других вариантов, учитывая, что вариант В представляет новаторскую культуру, вариант С — результативную (рыночную) культуру и вариант D — ролевую (иерархическую) культуру.

4. Соедините точки, отмеченные вами на диагональных линиях.

5. То же самое сделайте для оценок колонки «Предпочтительно». Точки соедините пунктирными линиями.

6. Все те же аналитические операции могут проводиться отдельно для оценок, полученных по каждому из шести вопросов методики.

Пример исследования организационной культуры
педагогического коллектива

Анализ организационной культуры будет далее рассмотрен на примере московской школы с углубленным изучением изобразительного искусства (см. табл. 3). Миссия данной школы формулируется как «воспитание современного культурного социально активного человека на основе интеграции ресурсов общего и дополнительного, в особенности художественного, образования, а также предпрофессиональной подготовки учащихся в области изобразительного искусства».

Таблица 3

Результаты диагностики организационной культуры школы (% выборов)

По результатам первичной экспертизы школа воспринимается коллективом как дружественное место работы, динамическое и творческое, где у педагогов много общего. По важнейшим характеристикам школа ориентирована на семейную организационную культуру. Элементы результативной и инновационной культур представлены в равных отношениях. Администрация ценит сотрудников, проникнутых духом новаторства, готовых рисковать ради общего дела. Сотрудники ориентированы на соперничество между собой, только если поставленные цели становятся лично значимыми для них целями. Признаки ролевой культуры практически отсутствуют. В дальнейшем коллектив видит преобладание семейной и инновационной культур. Администрация будет уделять особое внимание духу новаторства и способности сотрудников идти на риск ради дела — выполнения поставленных задач.

Существующий на сегодняшний день стиль лидерства сочетает в себе различные подходы. Лидерство осуществляется на основе постоянной обратной связи, стремления помочь и научить, а также характеризуется деловитостью, четкостью и ориентировано на конечный результат деятельности. В меньшей степени стиль лидерства связан с экспериментированием, новаторством и риском. Он скорее строится на личных взаимоотношениях, чем на строгой организации деятельности. Таким образом, в различных ситуациях проявляются стили, присущие семейной и результативной организационным культурам.

Лидер прогнозируемого будущего — это наставник, способный осуществлять обратную связь и строить личные взаимоотношения; он также характеризуется деловитостью, четкостью, ориентирован на конечный результат, в редких ситуациях проявляет себя как твердый и требовательный организатор и координатор, способный к жестким решениям или риску ради дела.

Стиль управления педагогическим коллективом характеризуется поощрением совместной групповой работы при решении поставленных задач, высокими требованиями к достижению целей, поощрением результативности. Преобладают характеристики, присущие семейной и инновационной культурам. Администрация школы стремится создать такую ситуацию в педагогическом коллективе, в которой стиль управления, присущий результативной и ролевой культурам, был бы сведен к минимуму, а основными задачами администратора являлись бы поддержка и поощрение сотрудничества, инициативы и творческой свободы педагогов.

Школу связывают воедино преданность общему делу и взаимное доверие. Школа ориентирована на конечный успех, делается акцент на достижении цели и выполнении поставленных задач. Акцентируется внимание на необходимости быть на передовых рубежах, а также на приверженности новаторству. Таким образом, связующая сущность школы опирается в основном на ценности семейной организационной культуры, с достаточной долей признаков результативной и инновационной культур.

В будущем видится усиление семейной структуры за счет понижения результативной и ролевой организационных культур. По мнению педагогов, чтобы оказаться более успешным, нужно повышать уровень обязательности, а также взаимного доверия и преданности общему делу. В меньшей степени школьную сущность должны связывать формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел.

В настоящее время в школе поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие, делается акцент на поиске новых образовательных ресурсов, эксперименте и проверке того нового, что предлагают психолого-педагогические науки; особое внимание уделяется личностному совершенствованию сотрудников, степени сплоченности коллектива и моральному климату. Наименьшее значение в стратегическом планировании школы придается неизменности и стабильности, в деятельности — четкости и контролю. Таким образом, видно преобладание семейной организационной культуры. Предпочтительной ситуацией является интеграция семейной и инновационной культур с элементами результативной.

Стратегическими целями видятся развитие гуманистических ценностей в коллективе, уподобление большой и дружной семье и приобретение и развитие новых образовательных подходов, технологий и методик. Целями будут также являться поиск новых ресурсов и постановка новых задач. Предполагается оценка эксперимента, проверка нового, изыскание нетрадиционных возможностей решения проблем, динамичное развитие, проникнутое духом новаторства. Соперничество не приветствуется.

Критерии успеха школа определяет на основе развития человеческих ресурсов, коллективной работы, увлеченности педагогов и заботы о каждом сотруднике. Критерием успеха является овладение уникальными или новейшими методиками и образовательными технологиями. Такое понимание успешности образовательного учреждения, характерное для семейной организационной культуры, преобладает сейчас и предполагается в будущем. Школа в будущем готова стремиться к лидерству и новаторству. При этом реально существующее положение не отличается от желаемого.

Таким образом, можно констатировать, что приблизительно в равном соотношении сочетаются элементы, свойственные семейному и инновационному типам организационной культуры, в меньшей степени присутствуют элементы, свойственные результативному типу, почти отсутствуют элементы, свойственные ролевому типу организационной культуры.

В будущем видится еще большее усиление семейного типа за счет уменьшения результативного и ролевого типов организационной культуры школы (см. рис. 2).

Были выработаны рекомендации по целенаправленному развитию организационной культуры школы. Школа стоит перед задачей формирования организационной культуры, которая характеризуется гибкостью и дискретностью, в равной степени сочетает в себе индивидуализацию и интеграцию.

В целом организационная культура школы, сочетающая в себе элементы преимущественно семейного и инновационного типов, соответствовала избранной стратегии развития, однако администрации было рекомендовано развивать и определенные элементы результативного и ролевого типов культуры.

1. Развитие элементов ролевого типа организационной культуры:

• более четкое определение полномочий и должностных обязанностей сотрудников;

• работа с педагогическим коллективом по пониманию и принятию собственных полномочий и должностных обязанностей.

2. Развитие элементов результативного типа организационной культуры:

• повышение социальной активности школы в образовательном сообществе;

• регулярный мониторинг достижения поставленных образовательных целей.

3. Развитие элементов семейного типа организационной культуры:

• формирование устойчивого позитивного отношения к школе;

• развитие навыков внутригруппового взаимодействия.

4. Развитие инновационного типа организационной культуры:

• формирование творческих групп для решения стратегических задач развития школы;

• поддержка педагогов, творчески работающих в инновационном режиме.

Важное для школы событие — участие в конкурсе «Лучшие школы России — 2005». Школа стала призером регионального этапа конкурса и финалистом всероссийского — вошла в число школ-лауреатов, была отмечена специальном призом жюри. В контексте подготовки к конкурсу с коллективом проводилась целенаправленная работа, связанная прежде всего с развитием элементов ролевого типа организационной культуры. Данные мониторинга показали тенденции развития организационной культуры школы в проектируемом направлении (см. табл. 4).

Таблица 4

Результаты мониторинга организационной культуры школы (% выборов)

Можно констатировать увеличение доли элементов результативной (+22%) и инновационной (+14%) культур, которое произошло прежде всего за счет уменьшения на одну треть доли элементов семейной культуры. Доля ролевой культуры осталась на прежнем уровне. Наибольшие изменения коснулись представления коллектива о стратегических целях развития школы.

Таким образом, мониторинг развития организационной культуры представляется эффективным инструментом в процессе управления развитием школы.

Данные такого мониторинга позволяют психологам давать администрации соответствующие рекомендации в плане коррекции социальной политики, направленной на построение в школе избранной модели организационно-образовательной системы.