Публикация представляет собой фрагмент новой книги Галины Резапкиной «Психолого-педагогическое сопровождение выбора профессии», адресованной взрослым, которые не только искренне хотят помочь своим детям и ученикам найти свое место в жизни, но и сами способны к изменениям и духовному росту — психологам, учителям, родителям детей и подростков.

Галина РЕЗАПКИНА

Тренинг развития профессионального самосознания

ЧАСТЬ I

Я не знаю, станет ли лучше, если станет по-другому, однако я знаю,
что если должно быть лучше, то должно стать по-другому.
Лихтенберг

Реально оценивая результаты десятилетнего пребывания миллионов детей в школе, надо признать, что большинство выпускников не имеет четких представлений о себе и своем месте в жизни. Современная школа в лучшем случае дает некую сумму знаний, необходимых для поступления в вуз. Делаются попытки задать некие параметры личности — мобильность, коммуникабельность, амбициозность, креативность, но развитие этих качеств при отсутствии цельного, правильного мировоззрения несет больше вреда, чем пользы.

Подходы к решению задач профессионального самоопределения, представленные в данной книге, отличаются от тех, которые десятилетиями безуспешно практикуются в отечественной школе. В их основе — идеи Пирогова, Ушинского, Ухтомского, Франкла, Осипова и других великих педагогов, психологов, философов, убежденных, что воспитание мировоззрения является приоритетной задачей воспитания Человека и Профессионала.

Задачи профессионального самоопределения решаемы в рамках аксиологического подхода, который рассматривает человека как высшую цель и ценность общественного развития. Программы профессионального самоопределения, основанные на данном подходе, способствуют профессиональному и личностному развитию подростка. Они частично заполняют воспитательный вакуум, помогая молодым людям найти ответы на ключевые вопросы «что такое хорошо и что такое плохо», «иметь или быть», «быть или казаться», «для чего люди работают», «что для меня главное в жизни».

Однако правильные подходы и технологии не работают, если они противоречат картине мира самого преподавателя. Дети остро чувствуют фальшь, и даже внутреннее несогласие взрослого с авторской позицией отзовется диссонансом. Поэтому, прежде чем приступить к психолого-педагогическому сопровождению выбора профессии, необходимо ознакомиться с тренингом для взрослых. В его основе — опыт семинаров для педагогов и психологов Москвы и Московской области, проводимых в рамках сотрудничества с Академией социального управления, Московским институтом открытого образования и Педагогическим университетом «Первое сентября».

Основные принципы тренинга — практическая направленность с опорой на современные научные представления, метафоричность, баланс комфорта и дискомфорта участников.

Тренинг развития профессионального самосознания — не попытка изменить мировоззрение сформировавшихся педагогов и психологов, а поиск единомышленников, способных принять идеи и использовать возможности, заложенные в программах. Вопросы развития профессионально важных качеств учителя и профилактики эмоционального выгорания, осознания собственных приоритетов и ценностей, мотивов и потребностей рассматриваются в ходе тренинга в непривычных для большинства школьных специалистов ценностно-смысловых аспектах. Но, как остроумно заметил Марк Твен, «если вы заметили, что вы на стороне большинства, это верный признак, что пора меняться».

ЗАНЯТИЕ «ПРИОРИТЕТЫ И ЦЕННОСТИ»

Мы тренируемся, работаем и деремся не за абстрактные идеи, а за себя,
за свое понимание окружающего мира. Даже если мы делаем что-либо
для этого мира и не требуем «оплаты», то это означает, что всего лишь
столь уверены в своей правоте, что готовы утверждать ее за свой счет.
Андрей Кочергин

Цели занятия: знакомство с участниками тренинга (развитие представлений о себе и своих взглядах, убеждениях и ценностях); уточнение понятий «мировоззрение», «убеждение», ценность; самодиагностика приоритетных ценностей (методики «Я — Другой, Карьера — Дело», «Определяем приоритеты»), индивидуальные и групповые упражнения по теме занятия.

За последние двадцать лет изданы тонны книг по вопросам профессионального самоопределения и защищены тысячи кандидатских и докторских диссертаций. Благие цели помощи подросткам в выборе профессии разбиваются о межведомственные барьеры, финансовые и кадровые проблемы.

«Взрослые очень любят цифры. Когда рассказываешь им, что у тебя появился новый друг, они никогда не спросят о самом главном. Никогда они не скажут: «А какой у него голос? В какие игры он любит играть? Ловит ли он бабочек?» Они спрашивают: «Сколько ему лет? Сколько у него братьев? Сколько он весит? Сколько зарабатывает его отец?» И после этого воображают, что узнали человека. Когда говоришь взрослым: «Я видел красивый дом из розового кирпича, в окнах у него герань, а на крыше голуби», — они никак не могут представить себе этот дом. Им надо сказать: «Я видел дом за сто тысяч франков», — тогда они восклицают: «Какая красота!» (А. де Сент-Экзюпери, Маленький принц).

«Знакомство». Участникам тренинга раздаются листочки, на которых написано: «Любимый фильм», «Любимый поэт», «Любимый актер», «Любимый певец», «Любимый художник», «Любимый город», «Любимая книга», «Любимый цветок», «Любимый ученик», «Любимая музыка», «Любимое время года», «Любимое животное», «Любимое занятие» и др. Каждый называет свое любимое, сопровождая кратким комментарием. Время работы — 15–20 минут.

• Назовите по именам всех участников. Чье высказывание вам запомнилось? Почему? На какой вопрос вы бы хотели ответить?

«Список». Участники объединяются в две группы. Одна получает задание составить список из 10 книг, которые необходимо прочитать каждому, другая — список из 10 фильмов, которые необходимо посмотреть. Окончательное решение должно быть принято всеми участниками. Время работы — 10–15 минут. Затем каждая группа зачитывает свой список, комментируя выбор книг и фильмов. Участники из другой группы могут добавлять свои варианты.

• В каком возрасте вы познакомились с этими произведениями? Какое влияние оказали они на вас? Считаете ли вы, что искусство способно воспитывать мировоззрение? Должна ли школа давать мировоззрение? Что такое мировоззрение?

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Мировоззрение, убеждения, ценности

Время: 15–20 минут.

Тема жизненных ценностей в последнее время стала настолько модной, что мало кто из политиков и государственных деятелей не затрагивает ее в своих выступлениях. Они призывают молодых людей «превратить свой талант в товар», «зарабатывать и создавать семью», «быть успешными и конкурентоспособными», «красивыми и здоровыми».

Вся наша жизнь состоит из цепочки выборов, важнейшие из которых — выбор спутника жизни и выбор жизненного пути. Любой выбор — это самоограничение и отказ от альтернативных вариантов. В основе принятия решений лежат убеждения и ценности, которые составляют основу мировоззрения. Мировоззрение — это «система представлений о мире, нас самих и общества — как осознанных, так и неосознанных» (Д. Гудинг, Дж. Леннокс). Мировоззрение делает жизнь человека осмысленной. Мировоззрение — основа всякого познания (Песталоцци). Педагоги и психологи, не имеющие правильных жизненных ориентиров, подобны евангельским слепцам, которые ведут других прямиком в яму.

Основные жизненные ценности постоянны на различных этапах развития человечества. Это жизнь, здоровье, любовь, семья, образование, труд, мир, красота, творчество, познание. Эти ценности конструктивны, поскольку направлены на развитии личности и общества в целом. Развитие — это движение, причем движение «вперед и вверх», против «общественного ветра» (В.А. Ясвин). Есть ценности деструктивные, в основе которых — стремление к богатству и власти.

Убеждения изучают философия и психология, риторика и логика, социология и педагогика. Есть множество определений этого термина, нередко имеющих диаметрально противоположный смысл. В одном, пожалуй, сходятся все исследователи, что убеждение — это установка, в основе которой лежит ценность (ценностная ориентация). В структуре каждого убеждения есть когнитивная, эмоциональная и поведенческая составляющие.

Убеждения определяют отношение человека к различным идеям, явлениям и поступкам. Они различаются по глубине и прочности. Они всегда субъективны, потому что связаны с эмоциональной сферой. Убеждение, как правило, отстаивается в споре. Убеждение, ориентированное на практическую деятельность (актуализированное), — это мотив. За убеждением следует осознанный поступок.

Убеждения выполняют ряд важных функций в психике человека: они выступают в качестве ориентировочной основы деятельности, являются основой мировоззрения человека, формируют веру (в том числе религиозную), актуализируют волю, влияют на переход потребности в мотив, участвуют в формировании идеалов, интересов и, что очень важно, профессиональной направленности личности. Убеждения участвуют в формировании потребностей личности. Умения, навыки и компетенции во многом зависят от убеждений. Убеждения являются фундаментом для воображения, оказывают большое влияние на формирование характера и развитие способностей.

Существует множество схем возникновения убеждений, но в каждом случае возникновению убеждения предшествует подкрепление. Накопление положительных аргументов уверяет, накопление отрицательных (контраргументов) — разуверяет. Благодаря постоянной смене двух фаз (уверенности и сомнения) возможен процесс познания.

Формирование убеждений — сложный процесс, требующий участия практически всех структур личности. Убеждение может формироваться за счет авторитета убеждающего, в результате собственного опыта или примера, на основе рациональных аргументов или в ходе интуитивного познания.

Этапы формирования убеждений

1. Актуализация потребности.

2. Внутриличностный конфликт (когнитивный диссонанс, сопровождающийся эмоциональным дискомфортом).

3. Накопление информации для разрешения внутриличностного конфликта.

4. Комбинаторная обработка накопленной информации.

5. Возникновение образа.

6. Подкрепление.

7. Возникновение убеждения.

Формирование убеждений имеет ряд закономерностей и осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1. Наличие подкрепления.

2. Эмоциональная зависимость.

3.Системность воздействия.

4. Обратная связь.

5. Опора на имеющиеся убеждения.

6. Определенность.

7. Индивидуальное обладание убеждением.

8. Практическая направленность.

9. Ценностно-оценочное отношение.

10. Разрешение внутриличностного конфликта.

Формирование убеждений — целенаправленный процесс, поэтому важно вслед за целеполаганием, отбором и структурированием содержания выбрать оптимальные формы, методы и средства, направленные на подкрепление в ходе объяснения, доказательства, наблюдения и самостоятельной практической деятельности.

• Перечислите традиционные средства убеждения, используемые в школьной практике (реальные факты и статистические данные, ссылка на авторитетные мнения, обычаи и традиции, призывы, лозунги, приказы, примеры, теории и гипотезы).

Целенаправленное и непротиворечивое формирование убеждений на различных этапах профессионального самоопределения помогает подросткам осознанно выбрать профессию в соответствии со своими предпочтениями и оказывает позитивное воздействие на их профессиональное самосознание.

Программы профессионального самоопределения разработаны нами в рамках аксиологического (ценностного) подхода. С фрагментами этих программ (методиками и упражнениями) вы познакомитесь.

Методика «Я — Другой, Карьера — Дело». Один христианский философ писал: «Цели человеческой жизни померкли. Человек перестал понимать, для чего он живет, и не имеет времени задуматься над смыслом жизни. Жизнь человека наполнена средствами к жизни, которые стали самоцелью».

Выбирая профессию, человек выбирает образ жизни. Это задание поможет вам уточнить, что для вас сегодня важно, а что — второстепенно. Оцените варианты ответов, поставив в клетках на пересечении номера вопроса и вариантов ответа (а, б, в, г) баллы от нуля за вариант, который вам безразличен, до трех баллов за самый значимый для вас. Нельзя ставить одинаковые баллы в одной строчке! Время работы — 10–15 минут.

1. Мне нравится

А) иметь много свободного времени;
Б) добиваться успеха во всех делах;
В) делать подарки своим друзьям;
Г) находить красивое решение трудной задачи.

2. Мой девиз

А) «Работа не волк, в лес не убежит»;
Б) «Хочешь жить — умей вертеться»;
В) «Что отдал, то твое»;
Г) «Хороший продавец и хороший ремонтник никогда не будут голодать».

3. Лучшая работа для меня — та, которая

А) не мешает мне жить своей жизнью;
Б) дает возможность быстрого продвижения по службе;
В) нужна людям;
Г) интересна.

4. Счастье для меня — это

А) возможность жить в свое удовольствие;
Б) высокая должность и хорошая зарплата;
В) благополучие моих друзей и близких;
Г) возможность заниматься любимым делом.

Подсчитайте и запишите в нижней строчке сумму баллов по каждому столбцу (а, б, в, г):

9–12 баллов — ярко выраженная направленность личности;

5–8 баллов — умеренно выраженная направленность;

0–4 баллов — направленность не выражена.

А) «Я». Для вас очень важно собственное спокойствие и благополучие. В этом нет ничего страшного, если вы находитесь на содержании богатых родственников. Однако следует помнить, что низкая активность, чрезмерная концентрация на себе и отсутствие потребности в деятельности могут быть признаками утомления или заболевания.

Б) «Карьера». Вероятно, вам близки и понятны законы «рынка». В будущей профессии для вас важна возможность карьерного роста. Жизненный успех в вашем понимании — это высокооплачиваемая должность. Если для вас смысл жизни — карьера, вы рискуете растерять себя и близких в погоне за горизонтом.

В) «Другой». Вы относитесь к редкому типу людей, для которых интересы и благополучие других людей не менее важны, чем собственные. Ваш выбор говорит о личностной зрелости и душевном здоровье. Чем бы вы ни занимались, ваше отношение к людям всегда будет для вас источником энергии и радости жизни.

Г) «Дело». Какую бы деятельность вы ни выбрали, вы будете успешным профессионалом. Главное, чтобы ваша профессия не закрывала от вас смысл жизни, не сводимый к работе.

Для наглядности можно построить график направленности личности, отложив на четырех осях суммы набранных баллов и соединив точки линиями. Чем дальше точка от центра, тем ярче выражена направленность личности.

«Девиз»

Каждый участник получает листочек, но котором написана фраза — афоризм или пословица, которые отражают определенную жизненную позицию. Охарактеризуйте человека, живущего под каждым девизом.

Примеры «девизов»:

— Не верь, не бойся, не проси.

— Делай, что должен, и будь что будет.

— Бери от жизни всё.

— Лучше синица в руках, чем журавль в небе.

— Работа не волк, в лес не убежит.

— Если ты ничего не можешь, ты ничего не должен хотеть.

— Не в свои сани не садись.

— Хочешь жить — умей вертеться.

— Кто не работает — не ест.

— Просите — и дадут вам, ищите — и найдете, стучите — и откроют вам.

— Цель оправдывает средства.

• Какие жизненные стратегии выражают эти формулировки? Какой из этих девизов вам ближе всего? Придумайте девиз, который точнее всего отражает вашу жизненную позицию?

• В настоящее время идет активное размывание критериев добра и зла, вреда и пользы, приводящее к смещению, искажению ценностей. Существуют ли для вас четкие критерии этих понятий? Какими вы хотели бы видеть своих детей и учеников?

Б. Поиск эффективных моделей взаимодействия, которые сегодня являются условиями выживания человечества, предпринимались и предпринимаются на протяжении веков. Так, Франклин пришел к выводу, что из всех добродетелей важнейшее значение имеют следующие, которые он расположил по степени важности:

1. Воздержание (есть не до пресыщения, пить не до опьянения).

2. Молчание (говорить только то, что может принести пользу мне или другому).

3. Порядок (каждой вещи — свое место, каждому делу — свое время).

4. Решительность (неукоснительно выполнять то, что решено).

5. Бережливость (тратить деньги только на то, что приносит благо мне или другим).

6. Трудолюбие (не терять времени попусту, всегда быть занятым чем-либо полезным).

7. Искренность (честность в словах, мыслях и поступках).

8. Справедливость (быть объективным, но великодушным).

9. Умеренность (избегать крайностей, сдерживать себя в эмоциях и поступках).

10. Чистота (не допускать телесной нечистоты, заботиться о чистоте одежды и дома).

Будущий «автомобильный король» Генри Форд родился в простой фермерской семье. С детства влюбленный в технику, он буквально из металлолома собрал первый автомобиль, а в 1903 году вместе с компаньонами основал «Форд Мотор Компани». Отличаясь не только техническим, но и организаторским талантом, Форд понял, что прибыль можно получить только в том случае, если автомобиль станет основным транспортным средством Америки.

Форд понимал, что массовое производство невозможно без массового потребителя. Покупателями он старался сделать и своих рабочих. На заводах «красного капиталиста» была самая высокая заработная плата, восьмичасовой рабочий день и выплата доходов по акциям. Форд не только использовал самые современные методы производства, но и обосновал новый подход к производству и сбыту продукции, получивший название «фордизм». Моральные представления Форда об экономике и производстве шли вразрез с общепринятыми взглядами — любой хозяин стремился положить прибыль себе в карман, а Форд направлял ее на развитие производства, неуклонно снижая цены.

В книге «Моя жизнь и мои достижения» Форд писал: «Жажда денег — вернейшее средство их не добиться. Но если служишь ради самого служения, ради удовлетворения, которое дается сознанием правоты дела, то деньги сами собой появляются в избытке».

Память о Форде увековечена в «Зале автомобильной славы» в Детройте, но главным памятником этому выдающемуся человеку стала основанная им корпорация, а также многочисленные музеи, фонды, учебные и исследовательские учреждения его имени.

Форд всегда следовал разработанным им самим принципам хозяйствования:

1. Если человек ничего не дал обществу, то ему нечего требовать от общества.

2. Работу на общую пользу ставь выше выгоды.

3. Всякая погоня за наживой — зло.

4. В цивилизации нет места тунеядцам.

5. Спекуляция — более пристойный вид воровства.

6. Если мы не в состоянии производить, мы не в состоянии и обладать.

7. Только работа выводит на верную дорогу к здоровью, богатству и счастью.

На VIII Всемирном русском народном соборе в 2004 году был принят Свод нравственных принципов в хозяйствовании «Честь превыше прибыли»:

1. Не забывая о хлебе насущном, нужно помнить о духовном смысле жизни. Не забывая о личном благе, нужно заботиться о благе ближнего, благе общества и Отчизны.

2. Богатство — не самоцель. Оно должно служить созданию достойной жизни человека и народа.

3. Культура деловых отношений, верность данному слову помогают стать лучше и человеку, и экономике.

4. Человек — не «постоянно работающий механизм». Ему нужно время для отдыха, духовной жизни, творческого развития.

5. Работа не должна убивать и калечить человека.

6. Государство, общество, бизнес должны вместе заботиться о достойной жизни тружеников и особенно о тех, кто не может заработать себе на хлеб. Хозяйствование — это социально ответственный вид деятельности.

7. Политическая власть и власть экономическая должны быть разделены. Участие бизнеса в политике может быть только прозрачным и открытым.

8. Присваивая чужое имущество, не воздавая работнику за труд, обманывая партнера, человек преступает нравственный закон, вредит обществу и себе.

9. В конкурентной борьбе нельзя употреблять ложь и оскорбления, эксплуатировать порок и инстинкты.

10. Нужно уважать право владеть и распоряжаться имуществом. Безнравственно завидовать благополучию ближнего, посягать на его собственность.

• Что вы думаете об этих идеях и принципах? Какие из них вы разделяете, а какие — нет? Возможна ли их реализация в современных условиях? Что мешает их внедрению?

«Определяем приоритеты»

На школу в целом и на учителя в частности возложено такое количество задач, что трудно их даже перечислить. Пронумеруйте список из 12 направлений деятельности учителя по степени их важности лично для вас: рядом с самой важной, по вашему мнению, задачей поставьте 1, рядом со второй по значимости — 2 и т.д. до 12. Если вы считаете, что в этом списке не хватает чего-то важного, запишите в пустой строчке свой вариант. Время работы — 15–20 минут.

Домашнее задание. Разработайте проект реализации приоритетного для вас направления. К следующему занятию подготовьте краткую (5–10 минут) защиту своего проекта.

Другой вариант. Ведущий предлагает участникам, выбравшим одни и те же приоритеты, объединиться в 3–4 группы и разработать проект реализации своего направления. Время работы — 30–40 минут. По завершении работы проводится презентация проектов и их защита.

Сегодня мы затронули тему формирования жизненных ценностей и смыслов. При каких условиях возможна их передача другому? Во-первых, их нужно иметь самому. Во-вторых, чтобы изменить людей, их надо любить — влияние на них пропорционально любви к ним (Песталоцци). В-третьих, нужны адекватные задачам формы и методы, затрагивающие эмоциональную сферу, характер общения, исключающий морализаторство. На наших занятиях мы будем искать ответы на эти вопросы.

С чего начать

Один человек решил сделать мир совершенным. Он сказал: «Дайте мне семь лет, и я изменю мир!» Семь лет он встречался с президентами, собирал мудрецов, разрабатывал и внедрял проекты по переустройству мира. Но мир остался прежним.

Тогда он сказал себе: «Наверное, эта задача мне не по зубам. Для начала надо изменить свою страну. Когда другие увидят, как у нас хорошо, они последуют нашему примеру. Мне нужно для этого 700 дней. Он работал не покладая рук, привлек руководителей и политиков, ученых, промышленников, банкиров. Но страна осталась прежней.

«Ну хоть свой город я смогу изменить за семь месяцев!» — воскликнул наш герой. За семь месяцев развил бешеную активность, встретился с каждым жителем, но город остался прежним.

Тогда он решил изменить свою жену за семь недель. С тем же результатом.

И тут он задумался: может быть, надо начать с себя? И взял себе семь дней сроку. А когда он изменился — изменилась его жена, его город, его страна, его мир.

ЗАНЯТИЕ «МОТИВЫ И ПОТРЕБНОСТИ»

В английской семье родился мальчик, который до пятнадцати лет не произнес ни слова.
Однажды во время завтрака он вдруг заявил: — А гренки-то подгорели.
— Что же ты раньше молчал? — удивились родители.
— До сих пор все шло нормально.

Цели занятия: знакомство с различными теориями мотивации; уточнение представлений о своих мотивах и потребностях на основе самодиагностики (методики «Актуальные потребности», «Приоритетные ценности»), индивидуальные и групповые упражнения по теме занятия.

Домашнее задание. Защита проекта приоритетного направления. Обсуждение проектов (1 час).

• Составьте свой список «вредных» видов деятельности. Можно ли их отнести к профессиям (профессия — занятие, требующее обучения, выполняемое за денежное вознаграждение и приносящее пользу).

• Как вы относитесь к попыткам государства регулировать профессиональные планы молодежи?

• Как вы относитесь к возможности прогнозировать в условиях рыночной экономики потребности рынка труда? Можно ли регулировать эти потребности?

«За двумя зайцами» (по мотивам методики Е.А. Головахи).

Прочитайте суждения о профессиях и выберите два из них, наиболее соответствующие вашим взглядам.

Если выбранные вами суждения находятся в левой части таблицы (профессиональная мотивация), значит, в данный момент для вас актуальна профессиональная самореализация (выбор профессии и путей ее получения, профессиональный рост и карьера).

Если суждения находятся в правой части таблицы (внепрофессиональная мотивация), значит, сейчас для вас важнее вопросы, не связанные с профессиональной самореализацией (семья, здоровье, личностный рост, который не всегда связан с профессиональным).

Если выбранные суждения оказались в разных частях таблицы, значит, ваша мотивация носит противоречивый характер. Решите, что для вас сейчас важнее — профессиональное самоопределение или другие вопросы.

• Соответствуют ли полученные результаты вашим представлениям о себе?

«Актуальные потребности»

Представьте, что вы страдаете от жажды, а в это время вам рассказывают о перспективах нанотехнологий. Вы не спали двое суток, а вас приглашают в ресторан. Вы хотите есть, а вас тянут в консерваторию. Мы испытываем дискомфорт и раздражение от того, что наши актуальные потребности игнорируются. Во всех этих случаях действует закон доминанты — системы рефлексов, обеспечивающих удовлетворение доминирующей потребности. Остальные потребности отступают на второй план как менее актуальные: когда утолим жажду, сможем воспринимать информацию, а выспавшись, с удовольствием поужинаем.

Перед вами — список потребностей разного уровня. Пронумеруйте их, то есть поставьте рядом с самой важной для вас №1, рядом с менее важной — № 2 и так далее до № 15 рядом с самой незначимой для вас на данный момент потребностью. Время работы — 10–15 минут.

— Избавление от боли

— Возможность вволю чесать там, где чешется

— Утоление голода или жажды

— Отдых после тяжелой работы

— Смена температурного режима (с холода — в тепло, из жары — в прохладу)

— Общение с друзьями, интересными людьми

— Вкус победы (в спорте, творческих конкурсах, научных олимпиадах)

— Признание твоих заслуг и достоинств (награда, похвала, комплименты)

— Чтение интересной книги, просмотр хорошего фильма

— Получение подарков

— Дарение подарков

— Бескорыстная помощь людям

— Сознание хорошо выполненной работы

— Чувство вдохновения в работе

— Примирение с близкими

В первую пятерку входят физиологические потребности. Если они для вас актуальны, возможно, ваше физическое состояние находится вне зоны комфорта. Обратите внимание на условия и режим труда и отдыха, свое здоровье.

Следующая пятерка — душевные или социальные потребности. Попробуйте самостоятельно разобраться в их мотивах — чем для вас значимы и дороги те или иные события вашей жизни.

Если в верхней части вашего списка встречаются потребности из последней пятерки, вероятно, вы находитесь на верхней ступени «пирамиды потребностей». Это здорово, но мало достичь этого уровня — надо суметь удержаться на вершине.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Развитие представлений о мотивации

Время: 15–20 минут.

В основе любой деятельности лежат цели, мотивы и потребности. Человек делает что-то только тогда, когда есть побудительная причина — мотив (от фр. motif — побуждение). Педагоги часто обращаются к психологам с просьбой повысить учебную мотивацию. Более опытные психологи разводят руками, другие честно стараются выполнить запрос с помощью многочисленных и практически бесполезных тренингов, которые в лучшем случае сводятся к банальному манипулированию. Существуют сотни теорий, с помощью которых ученые пытаются разобраться в этом феномене. Не претендуя на полноту обзора, рассмотрим те, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной мотивации.

Развитые системы подготовки молодых людей к профессиональной деятельности существовали в Древнем Египте, Китае, Греции. Примечательно, что отбором занимались не случайные люди, а жрецы, философы, ученые. В 1575 году эту мысль оформил испанский врач Хуан Уарте в принесшей ему славу книге «Исследование способностей к наукам»: «Чтобы никто не ошибался в выборе той профессии, которая больше всего подходит к его природному дарованию, правителю следует выделить уполномоченных людей великого ума и знания, которые открыли бы у каждого его дарование».

Началом научного этапа профотбора считают конец XIX века, когда английский ученый Ф. Гальтон провел массовое обследование 10 тысяч посетителей Лондонской международной выставки по семнадцати различным параметрам, доказав, насколько велики различия между людьми даже одного возраста.

В начале XX века немецкий психолог Г. Мюнстерберг начал разрабатывать и использовать психологические тесты для оценки профессиональных способностей человека. Проблему профотбора научно обосновал американский ученый Ф. Парсонс, выдвинув в 1908 году следующие принципы:

а) человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимым способностям, оптимально подходит к единственной профессии;

б) профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии;

в) профессиональный выбор является сознательным процессом, в котором сам человек или профконсультант определяет комплекс психологических или физиологических качеств и соотносит их с требованиями профессий.

Среди характеристик профессионального выбора Парсонс выделял прежде всего осознанность и рациональность, которую он понимал как компромисс между способностями, интересами и ценностями индивида и возможностью их реализации в различных профессиях.

В 20-е годы XX века в промышленности стала широко применяться «тейлоровская» система организации труда. Ф. Тейлор считал главной задачей «обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего». Управление людьми — ключевой вопрос организации и производительности труда. Особое внимание Тейлор уделял созданию системы поиска и отбора персонала.

Выделяют четыре основных принципа системы Тейлора:

1) обобщение и классификация умений и навыков всего персонала;

2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков;

3) продуманная система поощрений сотрудников;

4) разделение труда и ответственности между рабочими и управляющими.

Тейлор считал, что человек на производстве должен попадать в предельно структурированную среду с четкими требованиями, строгой иерархией и жестким разделением труда. Используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в условиях рыночной экономики и требуя неукоснительного соблюдения технологии, можно создать оптимальный режим работы и производительности труда. Он первый обратил внимание, что при работе бригадой «индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего», потому что хороший вынужден подчиняться групповым нормам. Хотя В. Ленин отзывался о системе Тейлора как об «утонченном зверстве буржуазной эксплуатации», он считал, что необходимо «использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система», «без нее повысить производительность труда нельзя». Эта система применяется и в современном управлении, особенно в конвейерных технологиях.

Развивающая идеи Тейлора социологическая концепция бюрократии М. Вебера рассматривала организацию как безликий механизм, смысл которого — безупречное функционирование, направленное на получение максимальной прибыли. В основу теории Вебера легли следующие положения:

• организация свободна в выборе средств достижения своих целей;

• индивиды должны быть взаимозаменяемы;

• труд в организации является основой существования индивида;

• поведение индивида определено четкой и однозначной схемой.

В административной концепции А. Файоля выделяются «14 максим», которым должен следовать предприниматель, например разделение труда, принцип единоначалия, приоритет общих интересов над частными, стабильность штатного расписания.

Классическая школа приобрела завершенность благодаря концепции управления Л.Гьюлика, Дж. Муни и Л.Урвика, которые предложили три принципа организации производства: специализация, контроль и единоначалие. Но если Тейлор основное внимание уделял достижению поставленной цели благодаря эффективной организации работы, то в последующих моделях организации труда, которые стали называть «бюрократическими», в центре внимания была административная работа.

В 1930-е годы в связи с обострением социально-экономических противоречий бюрократические модели как формы рациональной организации труда стали все чаще подвергаться критике. На первое место вышли психологические факторы трудовой деятельности. В противовес рационалистическому подходу возникла концепция «человеческих отношений», начало которой положили Хоторнские эксперименты Э.Мейо. Эти эксперименты показали, что объективные факторы организации труда не играют решающей роли. Когда неожиданно для рабочих улучшали условия их труда — устраивали дополнительные перерывы в работе, второй завтрак за счет компании, сокращали рабочий день — производительность труда увеличивалась. Но когда эти льготы отменили, производительность труда не падала. Когда рабочих спрашивали, почему они продолжают работать лучше, хотя условия ухудшились, они отвечали: «Ведь вы так заботились о нас». Была выдвинута гипотеза, что на производительность труда влияют методы руководства и стиль взаимоотношений.

Д.Сьюпер рассматривал профессиональное становление человека как длительный процесс, формирующийся под воздействием ряда факторов внешней среды, среди которых первостепенное значение отводится субъективным факторам. По мнению Сьюпера, процесс профессионального становления индивидуален, поскольку определяется неповторимостью условий.

На фоне благоприятного экономического положения США и Европы в 1950–1960-е годы возникает концепция «гуманистического вызова». Она характеризуется особым вниманием к социально-психологическим фактором и недооценкой значения объективных факторов (структура, содержание, организация и условия работы, льготы, оплата труда и др.).

Ведущий представитель гуманистической психологии А.Маслоу, основываясь на принципах Мейо, предложил восходящий принцип потребностей:

• физиологические потребности (питание, сон, сексуальные потребности);

• экзистенциальные потребности (чувство безопасности);

• социальные потребности (привязанность, принадлежность к определенной социальной или профессиональной группе);

• потребность в уважении (служебный рост, уважение, успех, статус);

• духовные потребности.

По Маслоу, потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности — это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, чувство голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии). Если потребности одинаковы по силе, то доминирует потребность более низкого уровня. Несмотря на широкое распространение теории Маслоу, она так и не получила экспериментального подтверждения.

Близка к теории А. Маслоу двухфакторная теория мотивации Ф.Херцберга. Он считал, что на удовлетворенность работой влияют факторы, которые он назвал «мотиваторами»:

• достижения (квалификация) и признание успеха;

• работа как таковая (интерес к работе и заданию);

• ответственность;

• продвижение по службе;

• возможность профессионального роста.

На неудовлетворенность работой влияют внешние факторы («факторы контекста», или «гигиенические»):

• способ управления;

• политика организации и администрация;

• условия труда;

• межличностные отношения на рабочем месте;

• заработок;

• неуверенность в стабильности работы;

• влияние работы на личную жизнь.

Положительные эмоции, вызванные работой, определяются ее содержанием, отрицательные — внешними факторами. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения являются, по Херцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой.

Отсутствие «гигиенических» факторов может приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Внешние, или гигиенические факторы, не обладают позитивной мотивационной энергией — удовлетворенность работой вызывают только внутренние мотивационные факторы (мотиваторы).

По Херцбергу, потребности делятся на высшие — потребность достижений, признания, возможность должностного и профессионального роста, ответственность, содержание труда — и низкие — отношения с руководством и коллегами, стабильный заработок, условия труда и статус. Херцберг считал, что руководству стоит обращать особое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.

В основе теории ожидания В.Врума лежит гипотеза, что мотивация частично зависит от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Его модель иллюстрирует тот факт, что пока администрация не показывает персоналу прямой связи между желательным для нее поведением служащих и их желаниями, служащие будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали. Врум обращает внимание на необходимость выбирать наиболее подходящие средства мотивации.

Взгляды автора «теории X» и «теории Y» Д.Макгрегора на теорию и практику управления персоналом отражают его взгляды на человеческую природу. Согласно «теории Х» человек от природы ленив, поэтому оптимальный способ управления им — это политика кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги), потому что:

• человек от природы ленив — он старается работать как можно меньше;

• человеку недостает честолюбия, он предпочитает, чтобы им руководили;

• человек от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации;

• человек от природы противится переменам;

• человек доверчив и глуп, поэтому он — легкая добыча шарлатана и демагога.

Согласно «теории Y», человеку свойственно позитивное отношение к труду. Эта установка позволяет вовлекать сотрудника в управление производством. Основные характеристики человека, по «теории Y», таковы:

• человек не является пассивным от природы и не противодействует целям организации — он становится таким в результате работы в организации;

• мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность и стремиться к достижению целей организации — качества, свойственные людям; управление должно помочь сотрудникам осознать и развить в себе эти качества;

• важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей лишь при условии достижения целей организации.

Если администрация разделяет взгляды «теории X», она обращает особое внимание на методы внешнего контроля. Сторонники «теории Y» особое значение придают самоконтролю, который возникает, когда сотрудники воспринимают цели компании как свои собственные. Макгрегор считал, что вовлечение сотрудников в процесс принятия решений является мощным мотивационным фактором.

Если администрация вашего образовательного учреждения придерживается «теории Y», вам будет проще реализовать идеи, заложенные в тренинге и программах самоопределения.

Особняком стоят подходы, сочетающие элементы научной организации труда и «человеческих отношений» с учетом национальных традиций.

Так, для Японии характерна концепция «коллективистских отношений», суть которой заключается в том, что стратегические решения фирмы принимаются коллегиально, способствуя защите статуса руководителя и минимизации разногласий в коллективе и создавая атмосферу личной заинтересованности персонала.

Д. Макклеланд занимался изучением мотивации бизнесменов и пришел к выводу, что для людей, имеющих потребность в достижении цели, типичным является следующее:

• им нравятся ситуации, в которых можно взять на себя ответственность за нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят сами влиять на конечный результат;

• они не хотят идти на большой риск, ставя себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;

• имеющие потребность в достижении цели хотят обратной связи.

Имеющие потребность в достижении цели великолепно чувствуют себя в деловой жизни, поскольку она постоянно создает ситуации, где ценится успех. Макклеланд отмечает, что для имеющих потребность в достижении цели предпринимателей деньги сами по себе редко значат очень многое. Однако они важны как показатель успеха.

С точки зрения сохранения мотивации важно знать результаты исследования Шейна, который выделил 5–7-летние периоды в работе. Если содержание работы не меняется полностью или значительно, то мотивация явно снижается через 5 лет.

Большой вклад в развитие представлений о мотивации внес Х.Хекхаузен. Его книга «Мотивация и деятельность» во многом отражает современное состояние данной проблемы.

Автор концепции внутренней мотивации Э.Деси считал, что внутренняя мотивация — это «стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности». Источником внутренней мотивации является потребность автономности и самоопределения. Деси был противником бихевиористского подхода, основанного на предположении, что не существует внутренней мотивации к учебе и работе. Оптимальным условием является баланс внутренней и внешней мотивации.

Принципиально новый вклад в развитие представлений о мотивации внес В.Франкл, разработав концепцию смысла, приносящую свои плоды в психотерапии, консультировании и психологической профилактике. Ученик Франкла А.Ленгле разработал и обосновал теорию четырех фундаментальных мотиваций, являющихся основаниями для внутреннего согласия в отношении действия, независимо от того, движимы они инстинктами, чувствами или духовностью. Эти фундаментальные устремления можно свести к четырем вопросам:

• вопрос Бытия-в-мире,

• вопрос ценности жизни,

• вопрос оправдания собственного существования,

• вопрос смысла экзистенции.

Исследования Ленгле показали, что за страданием, болезненным опытом и любой потерей смысла стоит нарушение одной или нескольких фундаментальных мотиваций. Зрелость и душевное здоровье человека зависят от того, насколько он может проживать исполнение фундаментальных мотиваций в отношениях с самим собой и с миром.

С чисто утилитарной точки зрения можно выделить следующие виды мотивации:

ценностная («работа важна и интересна сама по себе»);

смешанная («работа — дело важное, но есть вещи, которые занимают меня гораздо больше»);

инструментальная, в т.ч. материальная (работа — источник средств к существованию); статусная (работа — средство достижения успеха, положения в обществе); мотивация развития и самореализации (работа — средство самовыражения).

демотивация, или отсутствие мотивации («работа — неприятная обязанность, если бы я мог, то вообще бы не работал»).

• Какие из этих видов мотивации, по-вашему, наиболее эффективны и почему?

Как остроумно заметил Генри Форд, «человек имеет два мотива поведения: один настоящий и второй, который хорошо звучит». Мотивация малодоступна объективному исследованию и самонаблюдению, потому что мотивы человека находятся в его подсознании и не всегда осознаются. Психология мотивации — это развивающаяся область исследования регуляции деятельности, интегрирующая в себе психологию познавательных процессов, эмоций, целей и смыслов. Мотивация является ключевым понятием в вопросах повышения качества рабочей силы и управления персоналом.

• Какие из перечисленных подходов вам ближе всего?

• Какие методы характерны для вашей школы?

• Какие формы и методы можно использовать для развития учебной и профессиональной мотивации?

• В чем, по вашему мнению, заключается низкая эффективность работы по развитию учебной и профессиональной мотивации?

• Предложите свои методы повышения мотивации.

Упражнение «Перекрестный допрос»

Для чего мы работаем? Какие потребности мы удовлетворяем с помощью работы? Запишите пять важнейших для вас. Зачеркните ту, без которой, в крайнем случае, можете обойтись; потом еще одну. И так до тех пор, пока не останется единственная — самая важная для вас.

Все потребности заслуживают не только внимания и уважения, но и осознания. Это возможно с помощью цепочки вопросов, которые задают одному остальные участники тренинга. Например, утверждение, что педагог или школьный психолог работает ради зарплаты, может вызвать такие вопросы: почему именно в школе, если есть масса более денежных мест? Устраивает ли вас зарплата? Если человек говорит, что ему нравится работать с детьми, можно уточнить, что именно нравится: какие грани работы он считает привлекательными? Есть ли негативные моменты? У человека, который главным мотивом работы называет самореализацию, можно поинтересоваться, в чем именно заключается эта самореализация. От участника, который подвергается перекрестному допросу, требуется мужество и честность.

Возможные вопросы для обсуждения:

Приходилось ли вам задавать себе эти вопросы? Какие вопросы были самыми трудными? Трудно ли было отвечать на вопросы? Какой вопрос не был задан? Готовы ли участники тренинга сами ответить на задаваемые ими вопросы?

Смысл упражнения — осознание истинных мотивов любой профессиональной деятельности, которые определяют ее успешность. Время работы — 15–20 минут.

Кстати…

Виктор Франкл писал: «Насколько соблазнительны популярные разговоры о самоосуществлении и самореализации человека! Как будто человек предназначен лишь для того, чтобы удовлетворять свои собственные потребности или же себя самого». Как вы понимаете это высказывание? Главный урок, который Франкл вынес из концлагерей Освенцима и Дахау, состоял в том, что наибольшие шансы выжить в нечеловеческих условиях имели те, кто руководствовался внутренними мотивами.

О доминанте

Один человек хотел узнать, что такое ад и рай. Сначала его привели в комнату, где стоял котел с горячей похлебкой. Голодные люди, вооруженные метровыми деревянными ложками, обжигались и кричали друг на друга, безуспешно пытаясь донести ложки до рта. В другой комнате был точно такой же котел и такие же ложки. Но там все были спокойны и всем довольны, потому что разбились на пары и кормили друг друга.

Упражнение «Коллективный счет»

Участники, сидящие в кругу, должны вслух сосчитать до числа, соответствующего численности группы, следующим образом: каждый может назвать только одно число и только один раз. Если двое называют одновременно одно число, счет начинается сначала до тех пор, пока не смогут досчитать до конца. Договариваться нельзя. Для усложнения упражнения можно попросить участников закрыть глаза. Упражнение направлено на развитие эмпатии и способности чувствовать других людей. Время работы — 5–10 минут.

Наше сознание, как луч прожектора в темноте, выхватывает только то, что для нас актуально в данный момент. Наверное, многие попадали в неловкую ситуацию, когда не можешь запомнить имя человека, которого только что представили. Но если этот человек нам интересен или мы от него зависим, память обычно не подводит. Дело не в памяти, а в направленности внимания.

Учение о доминанте, созданное великим русским физиологом А.А. Ухтомским и раскрывающее пути совершенствования человеческой природы, имеет самое прямое отношение к вопросу профессиональной компетенции в социальной сфере. Наши доминанты — это результат нашей внутренней работы и внешних влияний.

Альтруистическая доминанта в наши дни большая редкость. Но именно она является условием успешной работы врача, воспитателя, учителя, психолога, священника. Такая доминанта — гарантия семейного благополучия, бесконфликтного сосуществования и профессиональной успешности.

• Приведите примеры доминанты «на другом».

Часто, формально находясь в диалоге, мы не слышим собеседника, не стараемся понять его точку зрения, а терпеливо ждем своей очереди, реагируя только на то, что резонирует с нашим собственным состоянием, установками, потребностями. Эту тенденцию называют эгоистической доминантой. В повседневной жизни мы постоянно сталкиваемся с ее проявлениями: поведение автомобилистов в потоке машин, не придержанная перед вашим носом дверь, громкая музыка в ночной тишине, мужчины в вагоне метро, сминающие женщин и детей, чтобы занять свободное место.

• Приведите примеры других разрушительных доминант.

Человек с эгоистической доминантой воспринимает себя как центр, вокруг которого все должны вращаться. Если каждый будет считать себя центром, крутиться вокруг, то есть обслуживать, будет уже некому. Модель поведения с отчетливой доминантой на «Я», при которой «Другие» — фон, массовка, очень напоминает модель поведения раковых клеток, каждая из которых считает себя главной.

Косвенным следствием распространения эгоистической доминанты является резкое падение профессионализма в самых различных сферах, приводящее к судебным и врачебным ошибкам, авариям и техногенным катастрофам. Причиной бед называют «человеческий фактор». Что включает в себя это понятие? Во-первых, это направленность личности и жизненные ценности. Во-вторых, профессиональные знания и умения. В-третьих, профессионально важные качества.

Переоценка ценностей может произойти в любом возрасте благодаря новому опыту, драматическим событиям, судьбоносным встречам. Однако ценности легче всего усваиваются в раннем возрасте при целенаправленном и грамотном педагогическом воздействии.

Опираясь на теорию когнитивного развития Пиаже, Л. Колберг создал теорию морального развития. На ранних стадиях развития морали (предконвенциональный уровень) наши действия мотивированы наказаниями (первая стадия) и наградами (вторая стадия). Нормы морали соблюдаются из эгоистических соображений. Хотя в норме этот уровень соответствует дошкольному возрасту, немало подростков и взрослых людей «застряли» на нем.

• Приведите примеры предконвенционального уровня морального развития.

Суждения более высокого уровня (конвенциональный уровень) отражаются в действиях, которые мы совершаем в соответствии с ожиданиями других людей (третья стадия) или общепринятыми нормами (четвертая стадия). На этих стадиях нас уже больше не заботят непосредственно происходящие с нами события, главным образом нас волнует то, как не разочаровать других и не «потерять лицо». Мораль соблюдается из социально-нормативных соображений. Подростки старше 12 лет в норме должны находиться на этом уровне.

• Приведите примеры конвенционального уровня морального развития.

На следующем и последнем, постконвенциональном уровне человек делает самостоятельный нравственный выбор, исходя из ценностей высшего порядка, ориентируясь на благополучие других людей и общества. Поступки определяются не внешним давлением, а совестью. Колберг считал, что этот уровень достижим после 18 лет. Постконвенциональный уровень развития редко встречается даже у взрослых людей.

• Приведите примеры постконвенционального уровня морального развития.

Для определения уровня морального развития ученый использовал дилеммы, в которых сталкиваются нормы права и морали, а также ценности разного уровня. Смысл методики не столько в ответах, сколько в объяснении мотивов выбора.

Рассмотрим самую известную из них:

Женщина умирает. Спасти ее может лекарство, которое недавно открыл фармацевт, живущий в этом городе. Пользуясь своим положением, он назначил за него очень высокую цену. Муж больной женщины смог собрать только половину необходимой суммы. Фармацевт отказался снизить цену или отсрочить платеж. Тогда муж решил украсть лекарство.

• Должен ли мужчина украсть лекарство? Почему?

• Важно ли для людей делать все, что они могут, чтобы спасти жизнь другого? Почему?

Мужчина украл лекарство и дал его жене. Знакомый офицер полиции вспомнил, что видел мужчину около аптеки, и понял, что это сделал он.

• Должен ли офицер арестовать подозреваемого? Почему да или почему нет?

Офицер арестовал мужчину, и тот вскоре предстал перед судом. Суд присяжных решил, что мужчина виновен. Дело судьи — вынести приговор.

• Как должен поступить судья? Почему?

• Должны ли быть наказаны люди, нарушившие закон? Почему?

• Мужчина сделал то, что подсказала ему совесть. Должен ли нарушитель закона быть наказан, если он действовал не по совести? Почему?

Подобная методика осознания мотивов поведения может быть интересной формой работы с подростками и взрослыми, если ситуации морального выбора будут взяты из реальной жизни, книг и фильмов.

• Герой фильма «Место встречи изменить нельзя» Глеб Жеглов, руководствуясь принципом «вор должен сидеть в тюрьме», подкидывает кошелек вору-карманнику Кирпичу. Шарапов считает, что методы Жеглова незаконны. На чьей вы стороне?

Секрет формулы «Могу, хочу, надо»

В профориентации десятилетиями используется схема «могу, хочу, надо». Мы привычно говорим ученикам, что выбор можно считать правильным при совпадении этих трех «колец». Вроде все правильно. Но на практике «могу, хочу и «надо» расползаются друг от друга все дальше — «хочется» одного, «можется» другое, а «надо» — третье.

• Почему эта красивая формула работает не всегда? Какие вы можете предложить пути решения данной проблемы? Какое из этих колец наиболее подвижно? Как они связаны между собой и как соотносятся с системой мотивов, потребностей и ценностно-смысловой сферой?

Под «Могу» понимается набор способностей, знаний, умений и навыков, необходимых для успешной профессиональной деятельности. В юношеском возрасте они отсутствуют, скрыты или не сформированы. Попытка пересадить на российскую почву систему профессиональных проб, давно и успешно действующую в Японии, закончилась неудачей по банальным причинам отсутствия материальной базы и кадрового обеспечения. Хотя кое-где осколки этой системы до сих пор работают и дают результаты благодаря усилиям энтузиастов-одиночек. Возможности проверить свои силы в школьных кружках и секциях существенно ограничены. Профильное обучение в большинстве школ понимают как подготовку к поступлению в вуз, а не как возможность попробовать себя в будущей профессии. Однако даже полный набор необходимых способностей, знаний, умений и навыков не является гарантией счастливого выбора — необходимо желание работать.

«Хочу» — самое слабое звено среди трех колец. В основе «хочу» лежат потребности, которые у всех разные, потому что определяются целями и ценностями. Потребности бывают «разумными», то есть адекватными реальным потребностям человека, и «неразумными», то есть гипертрофированными, удовлетворение которых отнимает здоровье и укорачивает жизнь.

• Приведите примеры «разумных» и «неразумных» потребностей.

Потребности регулируют предпосылки для витального выживания, и все же не они являются тем, ради чего мы живем (А. Ленгле). В основе потребностей лежат пороки или добродетели. Завершите эти логические цепочки, записав последствия указанного поведения:

Механизмы самоидентификации тесно связаны с системой ценностей. Смысл воспитания заключается в способности различать добро и зло, в развитии добродетелей и преодолении пороков — категорий, универсальных для всех времен и народов.

Под «Надо» традиционно понимают требования рынка труда — системы социально-экономических отношений между работниками и работодателями. В их основе — потребности общества, состоящие из потребностей отдельных людей. Есть массовые профессии, требующие большого количества специалистов. Потребность в жилище, питании, одежде не оставит без работы строителей, технологов и производителей изделий и продуктов питания. Пока есть болезни, нужны врачи. Пока есть дети, нужны учителя. Пока есть преступность, нужны правоохранительные органы. Среди жизненно необходимых профессий много тяжелых, неприятных и опасных — что произойдет, если не найдется желающих работать в этих сферах?

Особую категорию составляют ученые, изобретатели, люди искусства, представители редких профессий, например реставратор, летчик-космонавт, криптограф, дегустатор, ювелир, переводчик, психолог. Это — «штучный» товар. Если в эту «нишу» устремляется большое количество людей, возникают конкуренция и безработица — неизбежное следствие рыночных отношений. Но еще более опасное последствие — обесценивание профессии, понижение уровня профессиональной компетенции, деградация специалистов.

• Изобразите пирамиду профессий из 3—4 ярусов, записав в нижнем ярусе примеры самых массовых профессий, а в верхнем — единичные профессии. На каком ярусе находитесь вы?

Амбициозному человеку трудно смириться с тем, что он — не на вершине этой пирамиды. Однако каждый может стать лучшим в своей профессии, делая «горизонтальную» карьеру.

Есть виды деятельности, которые при всей их востребованности можно отнести к деструктивным, поскольку они эксплуатируют и разжигают людские пороки и слабости — жадность, похоть, тщеславие, нанося урон душевному и физическому здоровью людей. Обычно в этих отраслях работают люди, живущие по принципу «деньги не пахнут».

На занятии в десятом классе по теме «Предпринимательские способности» вспыхнула дискуссия о допустимости использования любых средств для достижения своих целей. Девушка, которую даже учителя побаивались за ум и категоричность суждений, заявила, что, не раздумывая, сдаст квартиру террористам, если ей будут нужны деньги. Дело было вскоре после трагедии «Норд-Оста», и весь класс притих, ожидая, как отреагирует учитель на явно провокационную реплику.

• Как бы вы повели себя на месте учителя?

Между «хочу» и «надо»

Считается, что правильно выбранная профессия должна быть интересна и (кроме достойного вознаграждения) приносить удовольствие. Но любая работа, даже самая интересная и любимая, требует напряжения и самоотдачи. Наивно ждать от детей желания трудиться, особенно если с детства им не привита потребность в труде. Основные виды деятельности человека — игра, образование, работа, творчество, отдых. Четкой границы между этими видами деятельности нет. Любая деятельность направляется внешними и/или внутренними мотивами — необходимостью и потребностью. Заполните таблицу в соответствии с тем, чем являются для вас игра, образование и работа — потребностью или необходимостью:

Игра дает возможность проявить и развить силу, ловкость, интеллект, испытать сильные эмоции. К игре в широком смысле слова можно отнести развлечения — кино, концерты, участие в развлекательных программах. Мы с удовольствием наблюдаем за игрой животных или спортивными состязаниями, хотя легко можем без этого обойтись. То, что для нас — приятное времяпровождение, одна из не самых важных потребностей, для профессиональных спортсменов и артистов — работа, то есть необходимость.

Образование для одних — потребность, для других — необходимость. Эффективность образования растет, так как человек действует под влиянием внешних (необходимость) и внутренних (потребность) мотивов. Способность к усвоению новой информации и овладению новыми навыками является признаком обучаемости и условием успешной профессиональной деятельности в любой сфере и в любом возрасте.

Работа дает человеку законную возможность удовлетворять многочисленные телесные и душевные потребности. Мы вынуждены обменивать свои силы, знания, умения и время на зарплату, следовательно, работа — это необходимость. Будете ли вы работать, если получите наследство или найдете клад? Если нет, значит, она для вас — необходимость, если да — потребность. Работа-потребность — это творческий уровень профессиональной пригодности.

• Любая деятельность более эффективна и благотворна для человека, если в ее основе лежат не только внешние, но и внутренние мотивы. Государство может использовать внешние рычаги для регуляции рынка труда.

Важным рычагом управления потребностями является идеология. В Советском Союзе тематика изданий, фильмов и телепередач во многом определялась потребностями государства, как их понимали руководители страны. Назовите фильмы, которые выполняют четко сформулированный государственный заказ. Можно ли считать это манипуляцией? Каким образом сегодня государство участвует в формировании социального заказа? Должно ли государство формировать или регулировать потребности общества и конкретных людей? Насколько это реально?

Домашнее задание. Когда вы будете смотреть очередной сериал, не переключайте канал во время рекламы и не уходите на кухню. Вместо этого запишите 5–6 наиболее запоминающихся рекламных слоганов и подумайте, какой идеологический заряд они несут и что мы можем этому противопоставить.

(Окончание следует)